A
demissão por justa causa por culpa do empregado pode ser aplicada pelo
empregador para dissolver o contrato de trabalho quando o empregado, no
exercício de sua função ou em atividades correlatas ao serviço, viola algum
dever de conduta estipulado entre as partes contratantes, ou ainda agindo sem
boa fé.
As
principais situações estão previstas no artigo 482 da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), bem como em dispositivos esparsos da CLT e outras legislações.
Entre as causas para demissão por justa causa estão ato de improbidade, como
furto ou roubo, descontrole de conduta ou mau procedimento, violação de segredo
da empresa, prática constante de jogos de azar, entre outros.
De
acordo com a advogada trabalhista Mariane Amantino Csaszar não há um prazo previsto
em lei para a aplicação da justa causa. “Existe o requisito da imediatidade, ou
seja, que a aplicação seja atual, que não exista um prazo muito longo entre o
cometimento do ato faltoso e a aplicação da justa causa, sob pena de se
caracterizar o perdão tácito”, explica.
Csaszar
lembra que a justa causa deve ser utilizada com bom senso, visto que é a pena
mais grave aplicada ao trabalhador, gerando o rompimento do vínculo com
prejuízos para ele. “Assim, dependendo do ato faltoso, como por exemplo, algumas
faltas imotivadas, é razoável que o empregador aplique primeiro uma
advertência. Ocorrendo reincidência, pode ser aplicada a suspensão do
trabalhador por alguns dias e ainda assim persistindo reiteradamente pode vir a
culminar com uma justa causa. Veja-se que deverá ser observada a natureza do
trabalho, os prejuízos e transtornos que seu ato causou no negócio do
empregador, enfim, as peculiaridades referentes a cada caso. A falta
considerada leve em um serviço ou outro pode ser considerada grave”.
O
empregado demitido por justa causa, em contrato por prazo indeterminado, perde
o direito ao aviso-prévio, férias proporcionais, décimo-terceiro proporcional e
não poderá sacar o seu FGTS, nem terá acréscimo de 40% sobre os depósitos do
fundo. Sendo demitido nessas condições terá direito ao saldo de salário (se
houver), salário-família (se for o caso), e às férias simples e/ou dobradas
acrescidas de 1/3 (se houver), uma vez que é direito adquirido, nos termos do
artigo 146 da CLT.
A
advogada ressalta que o motivo da justa causa deve ser provado pelo empregador.
“Vigorando na Justiça do Trabalho o princípio da continuidade da relação de
emprego e por ser a justa causa a penalidade mais severa imputável a um
empregado, o empregador deve provar o motivo da aplicação, sob pena de reversão
da mesma em ação judicial promovida pelo obreiro”. Csaszar ainda ressalta que a
demissão por justa causa não poderá constar em anotação na CTPS do trabalhador,
uma vez que anotações desabonadoras à conduta do obreiro não podem constar em
tal documento, nos termos do artigo 29, §4º da CLT.
Outro
ponto que deve ser lembrado na demissão por justa causa: não é obrigatório o
cumprimento do aviso prévio, como previsto pelo artigo 487 da CLT.
Os
empregados com mais de um ano de trabalho devem fazer a homologação da rescisão
contratual com assistência do Sindicato ou perante autoridade do Ministério do
Trabalho e Emprego, mesmo em caso de demissão por justa causa. “Porém, observe
que somente se o empregado reconhecer a justa causa é que a mesma se efetivará.
Recusando-se o empregado a receber as parcelas devidas, a empresa deverá manter
os valores a que o obreiro fizer jus à sua disposição (depósito consignado) até
que concorde em receber ou ainda venha a buscar a anulação da justa causa junto
à Justiça do Trabalho”, afirma Csaszar.
Fonte:
Blog do Trabalho
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