É
possível que você pense que, em meio a uma crise econômica que induz as
empresas ao enxugamento de vagas, uma reportagem que trata de como reter
funcionários esteja fora de tempo e de lugar. É um equívoco. Seja qual for a
época, de prosperidade ou de vacas magras, se já é difícil achar funcionários
qualificados no mercado de trabalho, reter os melhores entre eles é um desafio
ainda maior.
Para
ter uma ideia: o índice de rotatividade de funcionários cresceu em 40% das
empresas brasileiras em 2014, de acordo com levantamento da consultoria
HayGroup.
Uma
das causas desse entra e sai de pessoal é a falta de programas de gestão de
desempenho de funcionários. Esses programas servem para orientar o pessoal a
crescer dentro da empresa. O método também é usado para avaliar os empregados e
premiar os melhores de acordo com sua produtividade e engajamento. Segundo a
mesma pesquisa, empresas que não fazem gestão de desempenho apresentam um
índice de rotatividade 14% maior que as demais organizações.
“Um
funcionário que não está engajado só vai para a empresa bater ponto e cumprir
sua rotina para ganhar um salário fixo no final do mês”, afirma Josué Bressane,
presidente da Gemte Consulting, especializada em gestão de pessoas. “É o que
gera engajamento é realização pessoal, aprendizado, possibilidade de
crescimento e boa remuneração.”
Conversamos
com especialistas, empreendedores, executivos e funcionários para saber quais
benefícios uma pequena ou média empresa pode oferecer para aumentar o
engajamento do pessoal e reter os melhores funcionários. Veja a seguir:
PLANO DE CARREIRA
O
plano de carreira serve para apresentar ao funcionário uma perspectiva real de
seu crescimento na empresa – o que faz com que ele deslumbre um futuro dentro
da organização.
“O
plano não pode se basear apenas em títulos hierárquicos, como analista,
coordenador ou gerente”, afirma Adriana Fillipelli, fundadora da consultoria de
recursos humanos Fillipelli. É necessário que aponte como será a trajetória de
aprendizado e a importância das responsabilidades de cada função que o
funcionário poderá assumir. “E dessa forma, ele percebe que poderá evoluir e
valorizar sua experiência profissional.”
As
pequenas empresas podem ter dificuldade de criar um plano de carreira padrão,
pois não têm muitos níveis e postos disponíveis que garantam movimentação
ascendente. “Muitas vezes é necessário que alguém deixe a empresa para que um
outro seja promovido”, afirma Augusto Puliti, diretor da consultoria DMRH.
Há
uma solução para esse impasse. A empresa pode oferecer promoções horizontais. O
funcionário muda de área, mas sem alteração expressiva de cargo e salário. Um
analista financeiro com fluência em inglês, por exemplo, pode ser alocado no
setor logístico de empresas que precisam fortalecer as importações e
exportações. “A movimentação passa a ser atrativa pelo aprendizado e novas
tarefas que irá exercer”, afirma Puliti.
Cerca
de 60% dos funcionários da Consinco, desenvolvedora de softwares para varejo de
Ribeirão Preto, já passaram por promoções horizontais. “Geralmente, só abrimos
um processo de seleção externa quando nenhum funcionário com os requisitos
técnicos e de experiência demonstra interessa pela vaga”, afirma Cassiano
Nogueira de Castro, gerente administrativo financeiro da Consinco.
A
empresa também oferece aos funcionários um plano de carreira em Y. Diferente do
plano de carreira padrão, que com a experiência adquirida o funcionário pode
assumir cargo de gestão, a carreira em Y favorece os funcionários que optam
pela carreira técnica. “Há gente dotada de alto grau de conhecimento, mas sem
aptidão ou gosto por gerir pessoas”, afirma Castro. “Não faz sentido limitar o crescimento
desses profissionais.”
Na
Consinco, funcionários que optam pela carreira técnica podem ter remuneração
equivalente a cargos de coordenação. “No mercado de tecnologia, a diferença
salarial entre os níveis gira em torno de 40%”, diz Castro.
INCENTIVO AO ESTUDO
As
empresas podem oferecer bolsas parciais ou integrais em universidades, cursos
técnicos e aulas de idiomas para funcionários com grande potencial de
crescimento.
Para
controlar os gastos com o benefício, é possível delimitar as escolas e os
cursos que serão subsidiados. A recomendação é que as disciplinas tenham
relação com negócio da empresa. A empresa também pode alinhar o incentivo com o
plano de expansão. Uma empresa que pretende abrir operações na América Latina
pode oferecer um curso de espanhol para o responsável por novos negócios. Uma
loja que deseja abrir uma operação online pode selecionar funcionários para se
especializar em marketing digital.
No
ano passado, o Instituto Nyoá, que desenvolve e vende cosméticos e mantém uma
rede de cursos profissionalizantes e salões de beleza e estética, passou a
subsidiar 50% do valor de bolsas de estudo em universidades da região
metropolitana do Rio de Janeiro – local onde vive a maioria dos empregados.
Cerca
de 70% dos funcionários são operacionais, muitos deles ainda em idade escolar.
“A rotatividade desse perfil de profissional costuma ser bem alta”, afirma Luiz
Eduardo Rego, de 31 anos, fundador da Nyoá. “A ajuda de custo em estudos é
muito relevante para o jovem em início de carreira.”
O
estudante Jefferson Vasconcellos, de 19 anos, é um dos funcionários que se
valem do benefício. Ele cursa o segundo semestre em design gráfico numa
universidade em Duque de Caxias. O investimento em Jeferson já mostrou
resultados. Ele foi um dos responsáveis pelo design do site do Instituto Nyoá.
“Aprendi técnicas de manipulação de imagens e layout que estimulam o cliente a
navegar por mais tempo no site”, diz Jeferson.
O
jovem também participa de aulas de inglês com um professor particular que o
Instituto Nyoá disponibiliza gratuitamente para os funcionários. As aulas
acontecem na sede da empresa nas manhãs de sábado. “O custo do professor gira
em torno de R$ 1 000,00 por mês”, afirma Rego.
Desde
que começou com os incentivos, a taxa de rotatividade da empresa caiu de 20%
para menos de 5%. Ano passado, a empresa alcançou receitas de R$ 3,4 milhões.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL E
PRÊMIOS POR PRODUTIVIDADE
Prêmios
por produtividade são indicados quando estão atrelados ao planejamento
estratégico. Uma empresa que deseja aumentar o lucro por meio de corte de
custo, por exemplo, precisa identificar onde existem desperdícios de recursos e
criar ações para economizar.
A
partir disso, o empreendedor implanta metas com foco no objetivo final, como,
por exemplo, reduzir em 20% o consumo de energia elétrica no setor de operação
ou cortar pela metade o consumo de papel nos escritórios. “Os objetivos e metas
precisam ser explicados para todos os níveis de funcionários para que cada um
faça a sua parte”, afirma Josué Bressane, presidente da Gemte Consulting,
consultoria especializada em engajamento de funcionários.
A
catarinense Involves, que desenvolve aplicativos móveis para gestão de vendas,
possui metas e remunerações variáveis para cada departamento e funcionário. O
analista de suporte, que atende as reclamações de clientes, recebe uma
remuneração extra de acordo com uma nota média que os consumidores dão para o
seu atendimento. Por sua vez, o coordenador recebe uma bonificação que varia de
acordo com o tempo médio que o cliente espera para ter seu problema
solucionado. Se a solução demorar mais que o padrão, ninguém ganha nada.
No
departamento de qualidade, o pessoal recebe remuneração variável proporcional à
quantidade de defeitos que os clientes identificam nos softwares. “Se o cliente
encontrar muitos defeitos é porque a equipe de desenvolvimento falhou”, afirma
André Krummenauer, de 27 anos, diretor de inovação da Involves. “Procuramos
maneiras justas de avaliar a produtividade dos funcionários.”
Especialistas
também recomendam que a empresa defina metas com diferentes níveis de
dificuldade. Metas simples podem gerar prêmios menores, como vale-presentes em
lojas de perfumes e roupas. Metas complexas, de médio e longo prazo, podem ter
prêmios mais valiosos, como viagens ou bonificações em dinheiro.
“Se
todas as metas forem difíceis, o funcionário vai achar que o prêmio é
inalcançável e ficar desestimulado”, afirma Eduardo Bahi, consultor de carreira
da consultoria Thomas Case & Associados.
Outra
recomendação é criar metas para grupos de trabalho. “Isso fortalece a
colaboração entre o pessoal”, afirma Adriana Filipelli.
Fonte:
Diário do Comércio – SP
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