O
Brasil é reconhecido no mundo como um dos países campeões em número de ações na
área do trabalho. De acordo com o último relatório do Conselho Nacional de
Justiça, tramitaram na Justiça do Trabalho, em 2012, cerca de sete milhões de
processos, sendo 3,8 milhões de casos novos e 3,2 milhões de casos antigos.
Números que certamente engordaram de lá para cá com a crise econômica.
Para
Fábio Christófaro, do escritório Gaiofato e Galvão Advogados Associados, o
problema maior está na falta de diálogo e de informações dentro da própria
empresa. Mais Recursos Humanos, menos Contabilidade e departamento Jurídico na
visão do advogado.
Confira,
abaixo, entrevista com o especialista:
Por que a Justiça do
Trabalho no Brasil está atolada de processos e a perspectiva é de que a
situação piore cada vez mais?
Existem
empresas que trabalham muito com a contabilidade, cujo departamento deve também
entender de leis. O grande problema é que muitos contadores trabalham só com a
legislação, mas isto não é suficiente. Muitas vezes as interpretações
trabalhistas têm um outro formato nos tribunais. É preciso que haja uma
participação maior do departamento dos Recursos Humanos.
Quais os principais
problemas trabalhistas que as empresas enfrentam hoje?
Temos
observado vários problemas sobre equiparação salarial, quando um funcionário
começa a exercer uma função, mesmo que a título de treinamento, e a empresa não
se dá conta disto. Após dois ou três anos é possível que o funcionário entre
com uma ação trabalhista sob o argumento de “acúmulo de função”. Quer dizer,
algo que a empresa não se deu conta e não tem como rebater em juízo.
Há outros problemas
comuns?
Em
relação às horas extras é o caso mais corriqueiro. Muitas vezes o funcionário
esquece de fazer o registro de pontos e a empresa desconta esse período. Isto
está errado, o correto é a empresa advertir o funcionário, mas não descontá-lo
porque de fato ele estava trabalhando.
E nos casos onde o
funcionário exerce um cargo de confiança, como a empresa deve proceder em
relação ao horário?
O
cargo de confiança tem alguns requisitos que precisam ser preenchidos, não
basta ser um gerente ou mesmo nomeado como cargo de confiança. Observamos muito
em audiências na Justiça quando um gerente, por exemplo, solicita horas extras
por sobrejornada, enquanto a empresa contra argumenta que a função ocupada era
de confiança. E isto passa a ser uma obrigação da empresa, não do funcionário
perante juízo. É preciso provar que a companhia de fato dava esta flexibilidade
de horários, se o empregado tinha poderes para admitir, demitir ou penalizar
funcionários, se havia autonomia para que ele pudesse negociar ou representar a
empresa. O que eu quero dizer é que o gerente, ou quem exerce um cargo de
confiança, não tem somente um cargo formal, mas, sobretudo relacionado ao dia a
dia da empresa. E precisa ganhar 40% a mais que a média dos seus subordinados.
Em outras palavras, existem requisitos documentais, mas também do dia a dia.
Em relação aos
terceirizados, quais são os cuidados que se deve ter?
Como
o Projeto de Lei sobre terceirização está ainda em trâmite no Senado, que é o
que autoriza a lei sobre “atividade fim”, estamos ainda sob a tutela de uma
súmula do Tribunal Superior do Trabalho (TST), no qual se estabelece
terceirização somente “atividades meio” ou limpeza, portaria e vigilância. O
problema é a caracterização de “atividade meio”, porque muitas vezes a empresa
entende que determinada atividade é “meio” e faz a terceirização. Mas se um
funcionário compreender de forma diferente, e entrar com uma ação trabalhista,
a decisão passa a ser da Justiça.
Quer dizer, há um grau
grande de subjetividade na terceirização?
Sim,
exatamente. A legislação nova termina com isto ao autorizar a terceirização da
“atividade fim”. Ocorre que a matéria foi muito alterada no Congresso Nacional
e não se sabe qual será o desfecho.
Quais os conselhos o
senhor daria para o empregador e para o empregado para que haja uma relação
harmônica no trabalho?
A
primeira coisa que se deve fazer é implementar um regulamento interno de
trabalho, ou seja regras internas dentro da empresa. O que fazemos é uma
espécie de mapeamento trabalhista. Na prática é se antecipar a uma situação de
fiscalização do trabalho. E a sugestão é propor um regulamento interno de
trabalho, porque por mais que existam leis há sempre questões peculiares de
cada empresa. Já em relação ao empregado, é necessário alguns cuidados para
deixar sua vida mais regrada. É preciso, por exemplo, que ele tenha acesso ao
seu Fundo de Garantia, ver se está sendo depositado regularmente. Uma outra
coisa importante é verificar os depósitos do INSS em qualquer agência da
Previdência Social.
Fonte:
Jornal Contábil
Nenhum comentário:
Postar um comentário