A
Lei nº 13.287, de 2016, que proíbe o trabalho de gestantes e lactantes em
atividades, operações ou locais insalubres, deve gerar pelo menos dois
questionamentos. Primeiro: o que o empregador deverá fazer nessa situação? E
segundo: o adicional de insalubridade ainda assim será devido? A lei publicada
no dia 12 de maio, no Diário Oficial, ainda vai suscitar algumas dúvidas para a
aplicação na prática.
A
proteção ao trabalho da mulher tem previsão específica na Consolidação das Leis
do Trabalho – entre os artigos 372 e 401. O tema em questão foi incluído em seu
artigo 394-A, dentro da seção “Da Proteção à Maternidade”. Nada mais justo. A
lei vai além da proteção à mulher. Busca, de fato, proteger o nascituro e o
recém-nascido. Mas são necessárias algumas reflexões também do ponto de vista
empresarial.
São
recorrentes as discussões na sociedade acerca de uma reforma na legislação
trabalhista. Enquanto a tal reforma não acontece, o Tribunal Superior do
Trabalho (TST) vem uniformizando o entendimento a respeito de matérias
repetidamente levadas á sua análise. Por outro lado, o Poder Legislativo vem
promulgando leis que visam o melhor enquadramento de temas atuais e que foram
tratados pela legislação trabalhista há muito tempo – até porque a CLT é datada
de 1943. É o caso da nova legislação sobre gestantes e lactantes.
O
empregador, no entanto, deverá ficar atento. É preciso ter cautela. Imagina-se
que a fácil solução para a presente situação seria simplesmente o remanejamento
da empregada para outro setor da empresa que não fosse insalubre. O pensamento
em questão não está totalmente incorreto. Porém, as situações envolvendo a
empregada gestante/lactante podem variar. Um exemplo é o caso de uma empregada
que exerce diariamente suas funções no interior de câmaras frias. Ela não
poderia trabalhar, durante o período de gravidez/lactação, como telefonista da
empresa. Isso porque a empregada poderia alegar, em futura reclamação trabalhista,
o desvio de função, bem como a aplicação da legislação que trata do trabalho de
telefonista. Ou seja, o empregador não pode simplesmente remanejar a função da
empregada sem observar se a função a ser exercida enquanto perdurar a
gestação/lactação estará intrinsecamente ligada à função original. Caso
contrário, deverá observar a legislação aplicável à nova função exercida pela
empregada.
Outro
fator importante para ponderar é o possível impulso discriminatório causado
pela nova lei, pois o empregador cuja atividade principal demanda a exposição
do empregado ao agente insalubre poderá optar pela contratação de pessoas do
sexo masculino como forma de prevenir eventuais problemas com a reorganização
do seu quadro de empregados e também com a continuidade da produção.
Além
disso, o projeto de lei original previa, em se parágrafo único, o pagamento do
adicional de insalubridade durante o afastamento temporário da empregada de
suas atividades. O veto do mencionado parágrafo vai de encontro do entendimento
dos tribunais. Ou seja, a empregada deverá parar de receber o adicional de
insalubridade durante o período em que estará afastada de suas atividades
originais, visto que a exposição ao agente insalubre terá cessado por completo.
Apesar
de a Lei 13.287/16 não ter imposto qualquer penalidade ao empregador em caso de
descumprimento, é importante um alerta. O descumprimento da lei poderá gerar,
além do risco de eventual reclamação trabalhista promovida pela empregada, a
autuação pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Causa
espanto o fato de que a proibição de trabalho de gestantes e lactantes em
atividades, operações ou locais insalubres tenha demorado tantas décadas para
ser implantada. No entanto, não se pode deixar de salientar que a Lei 13.287/16
é muito importante para o impacto do trabalho na saúde da mulher gestante/lactante
e para o nascituro e recém-nascido. E, dentro desse contexto, as empresas
precisam ficar atentas para não ter dor de cabeça com processos trabalhistas.
Fonte:
Valor Econômico
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