Toda
entrega de valor disponibilizada pela empresa é gerada por meio das pessoas e
por isso encontrar o candidato ideal é a melhor forma de aumentar a
produtividade. Mas, apesar do processo seletivo fazer parte do dia a dia de
qualquer empresa, ele é uma etapa estratégica que precisa ser planejada e
executada com eficiência.
Ao
contrário do que podem pensar os profissionais que não são da área, o processo
seletivo não tem receita. Cada demanda é única e o sucesso dessa operação
precisa levar em conta inúmeros fatores, como por exemplo, a cultura
organizacional da empresa, detalhes da vaga, competências técnicas necessárias
para a posição, principais áreas e setores de interface, além é claro, as
características emocionais e comportamentais dos candidatos. Todas essas
variáveis tornam improvável a criação de um manual para uma boa contratação.
Ainda assim, existem algumas etapas indispensáveis para um processo seletivo
eficaz.
A estratégia
Antes
de abrir uma nova posição no mercado, é preciso que a empresa tenha definido o
que ela pretende conquistar enquanto organização e como essa nova cadeira que
será aberta irá trabalhar por esse objetivo. Nesse sentido, o RH exerce uma
função estratégica indispensável, que é olhar para o mercado, para os objetivos
estratégicos da companhia, para a equipe interna e, a partir daí, desenhar
quais os caminhos para atrair os melhores talentos para a empresa. O
desenvolvimento organizacional acontece exclusivamente por meio do
desenvolvimento de pessoas. Por isso, um departamento de recursos humanos que
tem essa visão holística sobre o negócio e consegue tangibilizar a estratégia
enxergando nas pessoas os recursos necessários para alcançar esses objetivos, é
o início de um processo seletivo eficaz.
Briefing detalhado
Mais
do que colher informações de perfil técnico e comportamental, essa também é uma
etapa de planejamento tático. É preciso investigar a fundo o propósito da vaga
que está sendo aberta. Trata-se de uma nova demanda da organização ou de uma
substituição? Se está sendo criada, quais as metas e objetivos precisam ser
entregues no curto, médio e longo prazo? Se é uma substituição, por que a
alteração está sendo feita agora, e como evitar que isso se repita? Além disso,
para desenhar um perfil de profissional que atenda todas as necessidades, é
preciso considerar a cultura organizacional, o clima da empresa e como essa
posição irá atuar entre seus pares, líderes e subordinados. O perfil
comportamental é peça indispensável para uma contratação bem feita. A
investigação do briefing é um trabalho estratégico feito pelas consultorias de
recrutamento, que funcionam como um braço de apoio para o RH.
A busca
Suportado
pelo planejamento estratégico e tático, a terceira etapa é o trabalho de mão na
massa. Nesse momento, o recrutador irá buscar perfis no mercado que se encaixem
dentro de todos os requisitos esperados para a posição. É preciso ter um olhar
treinado para tangibilizar as necessidades da organização em uma conversa com
um profissional, ou seja, a análise técnica e comportamental deve ser feita de
maneira criteriosa para atender às expectativas da empresa.
Apresentar os candidatos
Passada
a fase de funil, está na hora de selecionar os melhores perfis, normalmente
entre três e cinco, para serem apresentados para a empresa. Essa etapa é a mais
delicada do processo, uma vez que cada um dos candidatos pode ter um
diferencial competitivo capaz de cumprir os objetivos estratégicos da empresa e
posição. A missão da consultoria de recrutamento é ir além do esperado,
encontrando nas pessoas muito mais do que foi especificado pelo RH e demais
requisitantes. O desafio é entregar alguém que seja não só capaz de cumprir o
que foi pedido, mas que também esteja um passo à frente para o que a empresa
deseja conquistar.
Feedback e follow up
Depois
que a contratação já foi feita, o trabalho do recrutador continua. É parte do
processo acompanhar a fase de integração do profissional dentro da empresa. O
constante follow-up, aumenta consideravelmente a taxa de sucesso desta
contratação a médio e longo prazo.
É
muito difícil mensurar todos os custos provenientes de uma má contratação, isso
porque não podem ser somente considerados os gastos monetários, tais como:
treinamentos, viagens a trabalho, entre outros, mas também a perda de
eficiência operacional, tempo, conhecimento, entre tantos fatores que envolvem
uma contratação. As pessoas são o maior ativo de uma companhia e, portanto,
reduzi-las a um número e, muitas vezes a cifras pode ser um grande equívoco.
As
relações entre empresas e pessoas são orgânicas, vivas. As pessoas mudam de
ideia, as empresas mudam seus planejamentos e isso pode acontecer em um piscar
de olhos. Manuais não são eficientes quando avaliamos seres humanos e, por
isso, é tão importante que os processos seletivos sejam conduzidos por
profissionais capazes de diagnosticar e cruzar as informações sobre se o que
cada candidato tem a oferecer está alinhado com as demandas da empresa/posição.
Por fim, na minha opinião, a eficácia de um processo seletivo depende de um
planejamento bem feito, de um briefing profundo e do olhar sensível e
experiente do recrutador.
Fonte:
Portal Dedução
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