Ao
pensar em modelo de organização, o nome mais rápido que vem à mente de muitos é
o Google. No entanto, ela não é a única. Ao discutir o valor da gestão do
capital humano, a Algar Telecom é um exemplo a ser seguido, com sistema que
poderia ser replicado em outras organizações do país. Uma empresa do grupo
Algar, fundado em 1930 por Alexandrino Garcia com o propósito e visão de “gente
servindo gente”, essa é uma das missões a que se propõe a Algar Telecom, criada
em 1954. Por lá, os funcionários são reconhecidos como talentos humanos e os
trabalhadores chamados de associados.
Cida
Garcia, diretora de talentos humanos da Algar Telecom, conta que o modelo de
gestão de capital humano da empresa, denominado “empresa rede”, é baseado em
valores e processos implementados desde a década de 1990, quando houve a
ruptura com o antigo modelo de “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Ela
conta que a organização foi reestruturada para adotar “a ideia de colaboração”,
tão alardeada nos dias atuais, mas que começou na Algar Telecom lá atrás.
A
diretora observa que “é um modelo de gestão diferente, com papel diferenciado
para o gestor e os associados. Aliás, os funcionários são chamados associados
porque dá sentido ao pensamento do nosso fundador. Ele dizia que 'o funcionário
fica bom quando começa a se sentir dono'. É o que procuramos fomentar”.
Cida
Garcia revela que dentro da Algar Telecom são estimulados espírito de equipe,
engajamento, desenvolvimento profissional e pessoal. “Mudamos o conceito da
liderança autoritária para a educadora. Temos o princípio de autonomia com
responsabilidade, damos liberdade de como fazer com o compromisso de confirmar
os prazos. Os associados podem combinar um prazo decisório naquilo que lhes diz
respeito, no que impacta suas áreas”.
Autonomia
Os
associados da Algar Telecom, conta Cida Garcia, têm canal aberto com o
presidente da empresa. Qualquer um deles pode agendar um horário com ele e será
atendido. Há programas como o “Fale com o presidente”, que é trimestral, e o
“Conversa de cultura”, bianual, em que todos têm acesso livre para perguntas.
“Na empresa, temos horário flexível e há mais de 20 anos nossos associados não
batem ponto, não controlamos. Cada um tem autonomia para lidar com sua jornada
e entregar o que comprometeu dentro dos objetivos”.
As
ações de gestão da Algar Telecom são estendidas a todo o grupo, com adaptações
de acordo com o segmento, especificações e demanda. O modelo seria prova de que
é plenamente possível respeitar e cuidar do capital humano sem abrir mão do
resultado e da produtividade. “Outro diferencial é que adotamos dois modelos de
participação nos lucros e resultados (PLR): um anual e outro semestral, além de
outros programas de reconhecimento com remuneração”, destaca a diretora.
O
aperfeiçoamento dos profissionais é preocupação e cuidado constantes da
organização, observa Cida Garcia. A Algar Telecom tem 3.700 associados. “Temos
reservados por ano R$ 6 milhões para treinamento em todos os níveis. Como
exemplo, são R$ 400 mil para a 'Academia de excelência’ destinados para o call
center, no atendimento ao cliente.”
Esse
é o tipo de visão tão propagado por especialistas de mercado como inovadora e
de futuro. O grupo Algar ressalta tê-lo implantado há décadas, e desde então o
vem aperfeiçoando. Um modelo que parece ideal para empresas e desejado pelos
trabalhadores.
Inovar com as pessoas
Saber
gerir o capital humano de uma empresa é questão de sobrevivência. Difícil
imaginar algum líder que não saiba ou não se importe com as pessoas. É tiro no
próprio pé, é jogar contra o próprio negócio. Há quem até consiga algum
resultado, mas poderia alcançar muito mais, além de minimizar o risco de
fracassar. Jaqueline Abreu Vianna, consultora em gestão de pessoas, psicóloga e
coach da Faculdade Ruy Barbosa, alerta que “as empresas voltadas para o
desenvolvimento e a inovação com foco na sobrevivência perceberam que quem
inova não são as máquinas e processos, mas é o capital humano”.
Por
isso, Jaqueline enfatiza que todos os jargões da área de gestão, como a
necessidade de se reinventar, ter mudanças contínuas, repensar processos, mix
de produtos e a realidade que a crise impõe se resumem em uma única demanda
para alcançar resultado e produtividade: “Isso tudo é voltar os olhos para as
pessoas! Não há como não pensar em pessoas. E não é uma visão romântica.
Sabemos que requer investimento, tem um custo, mas na realidade o incentivo não
é financeiro. Ele pode ocorrer, por exemplo, com troca profissional sustentada,
com um programa assertivo. Há um case de uma empresa em que o funcionário novo
é chamado de “carrapato” porque cola em seu gestor nos primeiros meses de
trabalho. É quando ele pode sugar tudo para aprender. Isso, claro, exige uma
equipe colaborativa e ciente de que reter informação não é garantia de
assegurar emprego, sua vaga. Empresa nenhuma é refém de trabalhador”.
A
consultora em gestão de pessoas destaca a importância de treinamento para dar
upgrade no capital humano de uma organização. Líderes que encaram isso como
desperdício de tempo e dinheiro, e não como informação e conhecimento que
levarão a melhores resultados, estão a um passo de falhar em sua missão.
“Investir em capital humano não é luxo de organização com condição favorável
(ainda que tenha peso na capacitação). Mesmo a empresa pequena, para sua
sobrevivência e crescimento, tem de estar arraigada nas pessoas. Não é uma
escolha. É preciso pensar em conceitos como competências e habilidades, mas
também na formação. É uma via de mão-dupla.”
De
acordo com Jaqueline, do ponto de vista do empregado, seu papel se resume no
que é capaz de entregar. “Entregar não só o saber, mas o desejo, o despertar de
dar certo. Trabalho é elemento da saúde psíquica, ele nunca é neutro. Trabalho
não é emprego, mas o ato de construir, entregar algo, perceber que seu trabalho
foi algo positivo, que valeu a pena ter feito, ainda que tenha adversidades.”
Para isso, além da atitude do profissional, é fundamental que o RH não seja
inoperante. “É necessário que o RH tenha uma gestão clara, com valores
consolidados, um ambiente que construa, com políticas coerentes e consciente de
que mexe com a vida das pessoas. Por isso é essencial que proporcione um
trabalho que cause pertencimento, assim elas irão potencializá-lo.”
A
consultora lembra que, ainda que o trabalhador seja gestor da carreira, existe
uma corresponsabilidade com o empregador, até para sinalizar deficiências e
desejos. “A gestão do capital humano não é exclusivamente centrada no RH. Ela
ocorre em cada núcleo, se desdobra na formação de cada líder, no corpo a corpo
do dia a dia com a equipe”, diz. Por outro lado, o RH “com visão antiga,
retrógrada, terá um turnover com impacto na produtividade, no resultado. Dará
um tiro no pé porque o mercado impõe condições mais agressivas e competitivas”.
Reter talentos
Alessandra
Alves, responsável pela comunicação e gestão de pessoas da Melody Maker Escola
de Música, reconhece que para alguns líderes, treinar pessoas é sinônimo de
despesa e perda de tempo. Porém, isso só ocorre quando não há foco e
planejamento. “Treinamento é investimento, é aprimorar e desenvolver sua
equipe. É a nossa preocupação constantemente.” Ela conta que na empresa há um
levantamento comportamental que consiste em identificar as competências
essenciais e as específicas de cada membro. “Mapeamos conhecimentos,
habilidades, interesses e, principalmente, motivações com o objetivo de trazer
melhorias tanto para o aspecto profissional quanto pessoal”.
Já
Alcíone Alves Bernardes, sócia-diretora da Melody Maker, conta que faz parte do
plano da escola uma reunião semanal com a equipe, incluindo todo o pessoal do
administrativo, da limpeza e instrutores, chamada 'Ciclo de Aprendizagem
Organizacional'. “É um momento em que conversamos sobre o dia a dia, falamos
dos problemas, buscamos soluções e pensamos em conteúdo de desenvolvimento,
como gestão do tempo, atendimento ao cliente e planejamento estratégico”, explica.
Os
resultados a médio e longo prazos são os melhores possíveis, de acordo com
Alcíone, que enxerga nesse modelo uma equipe mais coesa, comprometida,
habilidosa e motivada. “Agora, estamos implantando um programa de estágio para
instrutores, no qual eles podem se aperfeiçoar e desenvolver novas
competências. O educador que ministra aula de violão pode fazer um estágio
gratuito conosco de piano para se capacitar e ensinar futuramente aos nossos
alunos”, exemplifica.
Fonte:
Estado de Minas
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