Muitos
trabalhadores têm dúvidas que dizem respeito aos atestados médicos. Nós
selecionamos as mais frequentes e as explicaremos, de maneira fácil e rápida,
neste texto!
01) A empresa é obrigada a
aceitar todo e qualquer atestado médico apresentado pelo trabalhador?
Em
regra, não.
A
legislação trabalhista (Lei nº 605/49, que regula o DSR – descanso semanal
remunerado) estabeleceu no artigo 6º uma “ordem de preferência” para a
aceitação de atestados médicos pela empresa.
“Art.
6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado
não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o
seu horário de trabalho. § 1º São motivos justificados: a) os previstos no
artigo 473 e seu parágrafo único da CLT; b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da
administração do estabelecimento; c) a paralisação do serviço nos dias em que,
por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho; d) a ausência do
empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento; e) a falta
ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho; f) a doença do
empregado, devidamente comprovada. § 2º A doença será comprovada mediante
atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o
empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do
Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico
a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos
de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar,
de médico de sua escolha. (redação dada
pela Lei nº 2.761, de 26/04/1956)”.
De
acordo com este artigo, para justificar a falta e não sofrer o desconto
salarial, o empregado deve apresentar à empresa atestado concedido
preferencialmente por:
(a)
INSS ou outra instituição de previdência social a que o trabalhador estiver
vinculado;
(b)
Médico do SESC ou SESI (Serviço Social do Comércio ou Serviço Social da
Indústria);
(c)
Médico próprio da empresa ou médico indicado pela empresa;
(d)
Médico do SUS (hospitais públicos federais, estaduais ou municipais);
(e)
Médico conveniado ao sindicato que representa a categoria (Médico do
Sindicato).
Inexistindo
as opções anteriores no local em que trabalha, o empregado pode escolher
livremente um médico particular de sua confiança.
Tendo
em vista a ordem acima transcrita, o trabalhador somente poderá abonar uma
falta com atestado dado por médico particular (convênio médico), se não existir
no seu local de trabalho hospital público, médico do sindicato ou médico da
empresa.
Apesar
de existir referida lei dispondo sobre a ordem de preferência dos atestados
médicos que o trabalhador pode apresentar à empresa e, com isto, abonar suas
faltas, a Justiça do Trabalho não tem uma posição definitiva sobre este tema.
Muitos
Juízes e Tribunais do Trabalho entendem que muito embora a Lei nº 605/49 permita
ao empregador não aceitar atestado emitido por médico particular do empregado
se existir, na empresa, médico particular ou médico conveniado ao Sindicato,
existem situações nas quais o trabalhador pode “furar” esta ordem de
preferência.
Conforme
algumas decisões já proferidas pela Justiça do Trabalho, se o empregado
apresentar atestado verdadeiro e proferido por médico particular devidamente
habilitado, a empresa só poderia recusar este documento se submetesse o
trabalhador a um novo exame realizado por uma junta médica da empresa.
De
acordo com a resolução normativa nº 424/2017 da ANS (Agência Nacional de Saúde
Suplementar), uma junta médica é formada por três profissionais médicos que, em
conjunto, analisam e dão um parecer sobre determinado caso.
Outro
exemplo que “fura” esta ordem de preferência é que a Justiça do Trabalho
aceita, como válido, o atestado médico proferido pelo médico do SUS ainda que a
empresa disponibilize aos seus empregados médico próprio.
A
propósito, citamos o seguinte precedente jurisprudencial:
“Legalidade
do procedimento de recusa dos atestados médicos particulares. Trata-se de ação
civil pública onde o sindicato autor pede a suspensão da eficácia da Instrução
002/2010 da reclamada, a fim de que fique obrigada a aceitar os atestados
médicos particulares apresentados pelos empregados, sem limite quantitativo. Em
sede defensiva, a reclamada sustentou que respeita a legislação sobre faltas e
atestados médicos, recusando atestados que estão em desacordo com a norma
regulamentar interna, por terem sido emitidos por médicos particulares. A
sentença determinou que a recorrente se abstenha de limitar quantitativamente a
aceitação de atestados médicos particulares apresentados por seus empregados,
até que instaure serviço médico próprio e não merece reforma. A reclamada
respalda-se no artigo 10, da Deliberação CEETEPS 5 de 12.08.2010, publicada em
13.08.2010, que determina a comprovação das ausências ao trabalho por motivo de
saúde através de atestado médico emitido por órgão da previdência social.
Entretanto, o fato é que inexiste qualquer amparo legal para a conduta da ré em
diferenciar declarações médicas emitidas pelo SUS ou por profissionais não
credenciados ao setor público. O atestado emitido por médico legalmente
habilitado gera presunção de veracidade, eis que revestido de lisura e perícia.
Desse modo, eventual recusa, pelo empregador, quanto à eficácia do atestado
apresentado pelo trabalhador, deve vir fundamentada em sólidos elementos de
prova, inclusive de cunho científico, por profissional especializado,
providência que não foi observada pela reclamada. Acrescente-se à fundamentação
o preconizado pelo artigo 6º, § 3º da Resolução nº 1.658 de 2002 do Conselho
Federal de Medicina, que regulamenta a emissão de atestado médico, que dispõe
que “goza da presunção de veracidade, devendo ser acatado por quem de direito,
salvo se houver divergência de entendimento por médico da instituição ou
perito”. Nesse diapasão, correta a sentença, pois ao estabelecer que não serão
aceitos atestados emitidos por médicos particulares, que gozam de presunção de
veracidade, a Deliberação CEETEPS 5, de 12.08.2010, que é norma interna da
reclamada, extrapola os limites do poder regulamentar do empregador. Ao criar
tal exigência, transfere ao empregado ônus adicional para a justificação de
ausências por motivo de doença. Mantenho” (TRT-02, RO nº
0000811220125020045/SP, 3ª turma, Rel. Des. Rosana de Almeida Buono, DJE: 09/12/2014). Portanto, a depender do
caso concreto, é possível discutir judicialmente (isto é, dentro de um processo
trabalhista), se a empresa é obrigada ou não a aceitar determinado atestado
médico apresentado pelo empregado para abonar suas faltas e evitar punições
(demissão por justa causa, suspensão ou advertência).
02) Se a empresa oferece
atendimento médico (ambulatório) próprio, ela é obrigada a aceitar atestado de
médico particular do empregado e abonar a falta?
Em
regra, não.
De
acordo com o entendimento do TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO (TST), se a empresa
apresenta médico próprio, somente este profissional poderá atestar a
necessidade de afastamento do trabalhador sem que haja descontos salariais
(faltas justificadas).
Entretanto,
a Justiça do Trabalho admite em casos excepcionais, nos quais a empresa não
possui um médico especialista na enfermidade apresentada pelo funcionário, que
o trabalhador justifique suas faltas com um atestado feito por médico fora da
empresa (médico particular do empregado), conforme visto no tópico anterior.
A
propósito, vejamos a seguinte decisão abaixo transcrita:
“ABONO
DE FALTAS. ATESTADO FIRMADO POR MÉDICO PARTICULAR. VALIDADE. CABIMENTO. Há
inicialmente que se ressaltar que o contido na Súmula 282 do C.TST é orientação
jurisprudencial que não pode se sobrepor à lei vigente, já que não dotado de
cogência. De outra parte, cabe aduzir que o disposto no § 4º do art. 60 da Lei
8.213/91 supracitado, atribuindo à empresa que disponha de serviço médico
próprio ou conveniado o exame médico e o abono de faltas do empregado, nos
primeiros quinze dias de afastamento”. (TRT-15 – RO: 33557 SP 033557/2011,
Relator: FABIO ALLEGRETTI COOPER, Data de Publicação: 03/06/2011)
03) Existe prazo previsto
em lei para que o trabalhador entregue o atestado médico na empresa?
A
legislação trabalhista não estabeleceu expressamente nenhum prazo para que o
trabalhador entregue à empresa o atestado médico.
Por
isto, o trabalhador deve ficar atento às normas internas da empresa
(regulamento interno) e às normas coletivas (convenção coletiva de trabalho e
acordo coletivo de trabalho).
Assim,
se o REGULAMENTO INTERNO da empresa ou se a CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
estipularem um prazo determinado, o atestado médico do trabalhador só será
considerado válido pela empresa se entregue dentro do prazo fixado.
Mas,
se não existir na empresa norma interna nem convenção coletiva de
trabalho/acordo coletivo de trabalho estabelecendo algum prazo para a entrega
do atestado médico, o que o trabalhador deve fazer?
Nestes
casos, uma vez que nem a lei, nem o regulamento interno da empresa, nem a
convenção coletiva de trabalho determinaram um prazo para que o trabalhador
entregue o atestado médico, a solução do problema acaba ficando por conta dos “usos
e costumes”. Quer isto dizer que se deve adotar o que, na prática, é a conduta
“normal”, “razoável”.
O
prazo mais razoável e normalmente aceitável na maioria das empresas é de 48
horas, contados a partir do primeiro dia de afastamento. Porém, se for
impossível ao trabalhador entregar à empresa em 48 horas o atestado devido à
sua condição de saúde, este prazo pode ser estendido (prorrogado), desde que o
empregado comprove esta impossibilidade.
Se
o trabalhador estiver na dúvida, aconselha-se que entregue o quanto antes o
atestado médico ao empregado, a fim de evitar quaisquer prejuízos.
04) Quantos atestados o
empregado pode levar por ano/mês? Existe algum limite?
A
legislação não previu nenhum limite de número de atestado que o empregado pode
apresentar ao empregado ao longo do ano, do mês ou até mesmo da duração do
contrato de trabalho.
Logo,
não há um limite máximo de atestados que podem ser entregues à empresa pelo
trabalhador.
05) Qual a diferença entre
abonar e justificar as faltas?
Muitas
empresas fazem uma diferenciação entre “falta justificada” e “falta abonada”.
O
que os empregadores querem dizer, na verdade, é que a “falta justificada” não
será punida (demissão por justa causa, suspensão ou advertência) porque a
empresa considera que o trabalhador não compareceu ao trabalho por um motivo
justo/razoável, isto é, não abusou do seu “direito de faltar”. Já a “falta
abonada” ocorre quando a falta do empregado, além de não gerar punição, não
acarreta nenhum desconto salarial.
Entretanto,
para a legislação trabalhista (CLT) esta diferença não existe, pois todas as
faltas justificadas previstas no artigo 473 não podem ser descontadas do
salário do empregado. Em outras palavras, todas as faltas justificadas são
abonadas.
Neste
sentido, é crucial esclarecer que quando o empregado precisa se ausentar do
trabalho e não quer sofrer nenhuma punição/prejuízo no pagamento do salário,
não basta que ele “avise” com antecedência à empresa, é necessário que esta
ausência decorra de uma das hipóteses previstas na legislação trabalhista
(CLT).
As
causas mais comuns de faltas estão relacionadas às doenças, mas a CLT (artigo
473) prevê uma série de motivos que autorizam a falta do empregado sem que ele
possa ser punido ou sofra redução no salário.
06) Se o empregado
apresentar atestado em conformidade com as determinações da empresa e mesmo
assim sofrer desconto no salário, o que deve fazer?
Para
prevenir situações como esta, é importantíssimo que o empregado sempre guarde
cópias de todos os atestados médicos que entregar e, além disto, pegue um
recibo (com data e a assinatura do responsável) de que apresentou o atestado
médico original à empresa.
Se
o trabalhador dar o atestado original ao empregador e não tirar uma fotocópia nem
guardar recibo da entrega deste atestado, não poderá comprovar no futuro que
efetivamente apresentou este documento à empresa.
Por
isto, é necessário ser cauteloso ao longo do contrato de trabalho e arquivar
todos os documentos relacionados às faltas (atestados médicos, recibos de
entrega, etc). Desta maneira, se a empresa descontar erroneamente o salário do
trabalhador, ele poderá apresentar as cópias dos documentos anteriormente
entregues à empresa e provar que os descontos são indevidos.
Fonte:
Jornal Contábil
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