Toda
relação de trabalho já tem um conflito na sua raiz, ao nascer. “Quando alguém
vai procurar emprego, a expectativa é receber mais do que aquilo que lhe
oferecem e a expectativa de quem dá o emprego é pagar menos. Daí já nasce a
fonte de conflito e os desafios começam”, diz Fernando Cassar, advogado
especializado em direito do trabalho, fundador do escritório Cassar Advocacia.
E
milhares e milhares de contendas só serão solucionadas na Justiça do trabalho,
sendo, em geral, empregadores de pequeno e médio porte os mais acionados,
segundo o especialista.
Os
motivos de tantas disputas entre empregados e empregadores são diversos. No
entanto, muitas ações versam sobre temas recorrentes.
Confira
alguns dos direitos trabalhistas que mais frequentemente terminam em ações na
Justiça do trabalho, e, que, portanto, é sempre bom saber, segundo Cassar:
1. Intervalo para
alimentação é obrigatório
“Em
jornadas clássicas de 8 horas, a pausa é de, no mínimo, uma hora e, no máximo
duas horas. A lei é taxativa quanto a isso”, explica o advogado.
Já
os trabalhadores que cumprem jornada de quatro horas não têm direito, por lei,
a pausa. E quem trabalha mais de quatro horas, e menos do que seis, o intervalo
obrigatório é de 15 minutos.
O
problema reside, segundo Cassar, quando há a tentativa de conchavos. “O
empregado trabalha oito horas e diz que para ele 15 minutos de intervalo está
bom, mas quer sair mais cedo, por exemplo, para compensar”, diz.
Este
tipo de “acordo”, diz Cassar, é totalmente proibido. “O tempo do intervalo não
depende da vontade nem do empregado, nem do empregador. É um direito
indisponível, ou seja, é inegociável”, explica.
2. Horas extras: no máximo
duas por dia
“A
lei só permite que um funcionário trabalhe até 10 horas por dia”, diz Cassar.
Assim, empregados que cumprem jornada de 8 horas, podem trabalhar no máximo 10
horas, ou seja, duas horas a mais do que o expediente habitual.
O
advogado explica que, em empresas que adotam banco de horas, via de regra, não
é nem possível marcar mais de duas horas extras por dia.
A
exceção a essa regra fica com as categorias que cumprem plantão em escala de 12
horas por 36 horas. “Nesse caso a jurisprudência vem tolerando, embora não esteja
previsto em lei”, diz Cassar.
E
o que acontece com quem ultrapassa o limite de horas extras? “Na Justiça, a
pessoa vai receber pelas horas trabalhadas e o juiz vai expedir ofício para a
delegacia do trabalho e para o ministério público do trabalho para que a
empresa seja autuada”, diz. Se for algo que ocorra todo mês, segundo Cassar,
pode gerar uma autuação.
3. Intervalo entre uma
jornada e outra é de 11 horas, no mínimo
Entre
uma jornada e outra, o funcionário tem direito a 11 horas de descanso. Assim, o
funcionário não pode ser chamado a cumprir mais uma jornada de trabalho caso o
período de 11 horas de intervalo não seja cumprido.
De
acordo com o advogado, o desrespeito a esse direito de descanso é bastante
frequente, principalmente em locais em que se trabalha por turnos.
“Mas,
chamar um funcionário que tenha terminado a jornada à 1h da manhã para começar
nova jornada às 8h do dia seguinte é tão proibido quanto trabalhar mais do que
10 horas por dia”, explica.
4. Executivos não estão
submetidos à jornada
Executivos
com ordem de comando, ou seja, poder de admitir, demitir e com autorização para
representar o dono da empresa não estão sujeitos à jornada. Isso significa que
esses profissionais não marcam ponto e, portanto, não recebem pelas horas extras
trabalhadas.
Diretores
e gerentes graduados, em tese, se enquadram neste perfil. Mas, o que pode gerar
conflitos é que não basta ter a plaquinha de chefe.
“Não
é qualquer diretor, ou qualquer gerente. No direito do trabalho o que prevalece
não é a nomenclatura, e, sim, a real atividade”, explica Cassar. Assim, é
preciso que o profissional tenha, de fato, ordem de comando, independentemente
do nome do cargo.
5. Anúncio em jornal por
abandono de emprego rende indenização por dano moral
Em
caso de abandono de emprego, a aplicação da justa causa ocorre quando um
requisito obrigatório é cumprido: a comunicação ao empregado. “O empregador não
pode simplesmente aplicar justa causa sem ter comunicado o funcionário”, diz
Cassar.
Mas,
a velha prática de anunciar no jornal que o profissional abandonou o emprego
pode render ação na Justiça por dano moral. “A lei não veda o anúncio, mas a
jurisprudência já entende que tal prática pode macular a imagem do empregado”,
explica Cassar.
Isso
acontece porque o entendimento da Justiça é de que, nesse caso, há violação da
privacidade do empregado. Por isso, muitas empresas já não usam deste
expediente. “A recomendação que eu dou é fazer a comunicação por meio de
telegrama, que é uma correspondência inviolável”, diz o advogado.
Fonte:
Exame.com
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