Por
muito tempo, o tamanho do salário foi baliza única ou, pelo menos, fator
principal em escolhas profissionais. Atualmente, embora o rendimento mensal
continue, obviamente, tendo grande importância nas decisões de emprego, os
benefícios e outras facilidades que não aparecem no contracheque tornam-se cada
vez mais relevantes na construção de um bom clima de trabalho nas companhias.
Além dos já tradicionais, como vale-alimentação e plano de saúde, as empresas
apostam também em seguros, bolsas de estudo, horários flexíveis, entre outros,
com o objetivo de atrair e reter funcionários.
Na
última edição do Guia Salarial da instituição de Ensino Superior paulista
Insper em parceria com a consultoria Hays, divulgada em 2013, 96,7% dos
profissionais entrevistados afirmaram que consideram importantes os benefícios
não salariais nas propostas de emprego que recebem. Além disso, entre os
executivos das companhias, 90,6% contaram oferecer esses benefícios, e 94,5%
afirmaram que os mesmos são ferramentas importantes para atração e retenção de
empregados.
No
estudo, que também lista os benefícios mais frequentes nas empresas, estão
entre os que começam a ganhar maior peso, por exemplo, as bolsas de estudos,
oferecidas por 46,3% das companhias. No Rio Grande do Sul, o Serviço Social do
Comércio (Sesc) é uma delas, garantindo 100% do custo para os funcionários em
ensinos Fundamental e Médio, 50% em graduações, e 35% em pós-graduações.
Segundo a entidade, 250 dos seus quase 1,6 mil empregados usufruem do programa.
“Para
a gente, interessa que as pessoas se desenvolvam e adquiram competências novas,
que permitam que elas cresçam no Sesc ou mesmo fora dele”, comenta a gerente de
recursos humanos da entidade, Elizabeth Carvalho, afirmando que não há
contrapartidas exigidas para as bolsas, que são disponibilizadas para todos os
empregados, independente de função. “Acaba sendo um fator de atração e retenção
muito grande, principalmente, porque trabalhamos com um público muito jovem,
que valoriza muito esse benefício”, continua a gerente, que cita casos em que a
bolsa corresponderia a 60% do salário dos funcionários.
Para
alcançar esses objetivos, há, ainda, empresas que apostam em outras iniciativas
de resultados, talvez, menos tangíveis, mas que podem acabar tendo igual
importância. “O que buscamos é canalizar as ideias que os funcionários têm e
fazer com que eles se sintam parte do negócio como um todo”, conta Maykel
Royer, supervisor de melhoria contínua da Stihl. A companhia, além de
benefícios mais palpáveis, como auxílio-creche, áreas de lazer e previdência
privada, também instituiu, há dois anos, uma plataforma de avaliação de ideias
dos seus colaboradores.
Ainda
que fuja da noção clássica de benefícios, o instrumento também tem a intenção
de melhorar a relação de trabalho das equipes, permitindo que todos os
funcionários deem suas sugestões, depois avaliadas por até cinco pessoas.
Aceita a ideia, o autor é recompensado com até 25% da economia gerada pela
aplicação de sua sugestão, ou por uma tabela de valores caso não haja como
mensurar o ganho gerado. O processo, que segundo Royer já gerou uma média de
2,8 ideias por funcionário, tem quase 40% das sugestões aprovadas.
Cumprir expediente fora da
empresa vira preferência dos trabalhadores
Outro
dado revelado por uma pesquisa divulgada no início do mês pela empresa de
softwares Unify, com entrevistados de vários países, é o fato de que 43% dos
profissionais preferiria um modelo flexível de trabalho a um aumento salarial,
e quase um terço trocaria de emprego em razão dessa possibilidade.
Essa
flexibilidade, aliás, é a principal aposta da Dell, eleita no ano passado como
a melhor empresa para trabalhar no Rio Grande do Sul em pesquisa da entidade
Great Place To Work. Na companhia, o programa de trabalho flexível, que
funciona por adesão, se divide em três categorias: o trabalho remoto, direto de
casa; o horário variável, no qual o funcionário pode optar por outro horário
que não o comercial tradicional; e o trabalho móvel, em que pode-se trabalhar
tanto em casa quanto na empresa.
“Avaliamos
as pessoas pelo seu resultado, e não pelo horário ou local em que trabalham”,
declara o líder de Recursos Humanos da Dell no Brasil, Felipe Vieira,
justificando também que a situação é facilitada pelo fato de que, por ser uma
multinacional, muitos dos empregados da companhia no País participam de equipes
de trabalho com funcionários de outras partes do mundo, tornando menos
importante a rigidez com horários.
Vieira
também comenta que, ao optar pelo trabalho em casa, a empresa ainda pagaria uma
ajuda de custo e treinamentos para líderes e funcionários lidarem com a
situação. O resultado, é que, em pesquisas internas, os funcionários que
aderiram ao programa demonstram maior satisfação com a empresa.
Definição por convenção
coletiva pode simplificar acesso
Além
das empresas, categorias e entidades de classe inteiras também optam pelos
benefícios como forma de melhorar as relações de trabalho em seus setores. Em
Novo Hamburgo, o Sindicato das Indústrias de Construção Civil, de Olarias, de
Ladrilhos Hidráulicos e Produtos de Cimento, de Serrarias e Marcenarias da
cidade (Sinduscon-NH) aprovou, na convenção coletiva deste ano, a obrigação a
suas empresas filiadas de contratarem seguro de vida a todos os seus
funcionários.
A
ideia, por mais incomum que possa parecer, teria surgido da própria entidade
patronal, garante o presidente do Sinduscon-NH, Carlos Eckhard. “O seguro é uma
garantia não só para o trabalhador, mas também para o empregador. É um hábito
em outras categorias, e muitas das nossas empresas mais ativas já tinham, mas
entendemos que seria conveniente a obrigação para qualificar todo o setor”,
comenta o mandatário.
As
próprias particularidades da categoria também justificariam a decisão, que
tentaria combater alguns dos problemas do setor. Entre elas, a alta
rotatividade do ramo, crescente com o aumento da atividade na construção civil
nos últimos anos, e a grande informalidade que, segundo Eckhard, atingiria
quase a metade dos trabalhadores do campo na região.
A
opção pela convenção coletiva para a instauração de benefícios torna-se
interessante às empresas, pois, ao massificarem e padronizarem os atrativos, conseguem
baratear os custos atrelados à implantação deles, como argumenta Alaor Silva,
fundador do Plano de Amparo Social Imediato (Pasi). O negócio, criado em 1989
como um microsseguro, atende, justamente, as decisões de convenções coletivas.
“Temos percebido um aumento muito grande nas entidades patronais da
sensibilidade de proteger melhor os trabalhadores. É um bem-estar social para
todas as partes por um custo baixo”, comenta Silva.
Fonte:
Jornal do Comércio - RS
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